LOS AUTOENGAÑOS DE LA MENTE

La vida nos desgasta. O nos desgastamos a nosotros mismos. ¿A quién echamos la culpa, a la vida, a los genes o a nosotros?¿Existe realmente un culpable?¿Hacia dónde desplazamos la carga?...hace poco tuve un accidente por cargar pesado, lo que me provocó una hernia inguinal. A decir del cirujano, tenía muy desgastado el tejido abdominal, y ciertas condiciones genéticas que lo volvían débil. Ya había  recibido el consejo de mi fisioterapista de que usara una faja cuando cargara pesado, pero no le hice caso. Se me olvidó...no es cierto. Lo recordé pero pensé: Solamente es mover en corto la carga, es poco. Y resultó ser mucho. ¿Me engañó mi cerebro? Puede ser. ¿Qué pasa con el cerebro en esos momento de "necedad"?¿Dónde queda la inteligencia?

Hace unos días, haciéndome todas estas preguntas durante mi convalecencia, me auxilié de un buscador para encontrar respuestas y encontré algo muy interesante: El cerebro nos impide ver la fuerza de los argumentos que nos contradicen. 

En un artículo electrónico de El País, con fecha 22 de diciembre del 2019, 17:34 h, en la sección de Ciencia/Materia, con este titulo ya mencionado, se introduce la noticia de que los científicos observan un área cerebral que podría influir en que hagamos oídos sordos a otras opiniones. Yo lo traduzco en que es el áreas cerebral que nos vuelve necios sin que nos demos cuenta, de manera inconsciente, y así, hacemos tonterías con consecuencias de diferentes niveles.

Retomando las ideas que más llamaron mi atención, en este artículo se menciona que el cerebro rechaza de primera mano la información que contradice lo que ya sabemos y así funciona bien, ya que en la abrumadora mayoría de los casos se está en lo correcto. Pero, ¿Qué ocurre cuando el argumento es bueno y al menos deberíamos de tenerlo en cuenta aunque nos contradiga? "Me da igual", respondería el cerebro.

¿Por qué no se ha corregido este fallo en el transcurso de la evolución humana?, se preguntó la neurocientífica de la University College de Londres, Tali Sharot, en La mente influyente, de Editorial Little Brown.  Su serie de experimentos mostrarían, de confirmarse, cómo el cerebro se niega a abrir la puerta cuando quien llama es una opinión que lo contradice, por muy convincente que pudiera ser.

Descubrieron que cuando las personas no están de acuerdo, sus cerebros no logran registrar la fuerza de la opinión de la otra persona, lo que les da menos razones para cambiar de opinión, según el coautor del estudio que publica Nature Neuroscience, Andrés Kappes, investigador de la Universidad de la Ciudad de Londres. Los hallazgos sugieren que ni siquiera los argumentos más elaborados del otro lado convencerán a las personas más polarizadas porque el desacuerdo será suficiente para rechazarlo. El hecho de no observar la calidad del argumento opuesto hace que los cambios en la mente sean menos probables.

Estos hallazgos realmente no responden a la pregunta principal pero ofrecen un mecanismo que subyace a la renuencia de las personas a cambiar de opinión. La tendencia conductual a descartar la información discrepante tiene implicaciones significativas para los individuos y la sociedad, ya que pueden generar polarización y facilitar el mantenimiento de creencias falsas, afirma Sharot.

La neurocientífica Susana Martínez-Conde, especialista en estos autoengaños de la mente, coincide con Tali Sharot en que los números y las estadísticas son necesarios y maravillosos para descubrir la verdad, pero no son suficientes para cambiar las creencias, y son prácticamente inútiles para motivar la acción. Sugiere que a la hora de intentar alcanzar un concenso, se busque un punto de partida en el que se esté de acuerdo, y a partir de ahí será más fácil moderar las opiniones de los demás.

A decir de Martínez Conde, "escuchamos lo que queremos oír y lo que no, lo descartamos: no le damos el mismo peso a las opiniones que nos contradicen". Pero añade: El problema del sesgo de confirmación es bastante más amplio y profundo que unas posturas ideológicas. Finalmente, unos investigadores de la Universidad de Londres descubrieron un caso en el que se está dispuesto a aceptar datos que nos contradicen: CUANDO ESOS DATOS RESPALDAN LO QUE QUEREMOS CREER. 

Esto último me hace pensar y me confirma lo que mencionaba al principio: Caemos en la necedad de manera inconsciente, aunque no estemos en lo correcto.

Víctor Quintanar.

DISCIPLINAS PARA CONSTRUIR UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE.

Siguiendo con la lectura del libro La quinta disciplina: El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje, de Peter Senge (2012), a continuación comparto una síntesis de lo que para él son las cinco disciplinas centrales para construir la organización inteligente:

Disciplina No. 1. El dominio personal. 

La palabra dominio alude a un nivel muy especial de habilidad. La gente con un alto nivel de dominio personal es capaz de alcanzar coherentemente los resultados que más le importan.

El dominio personal es la disciplina que permite:

a. Aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, 

b. Concentrar las energías, 

c. Desarrollar paciencia y 

d. Ver la realidad objetivamente.

Es una piedra angular de la organización inteligente, es su cimiento espiritual. Sin embargo, pocas organizaciones alientan el crecimiento de sus integrantes. Esto genera un gran desperdicio de recursos. Con el tiempo, las personas pierden el compromiso, el sentido de misión y el estímulo con que iniciaron su carrera. Se aprovecha muy poco su energía y casi nada su espíritu inicial.

Muy pocos adultos se afanan por desarrollar rigurosamente su dominio personal. La disciplina del Dominio Personal comienza por aclarar las cosas que de verdad nos interesan, para poner nuestra vida al servicio de nuestras mayores aspiraciones. 

Aquí interesan ante todo las conexiones entre aprendizaje personal y aprendizaje organizacional, los compromisos recíprocos entre individuo y organización, el espíritu especial de una empresa constituida por personas capaces de aprender. 

Disciplina No. 2. Los Modelos Mentales.

Los modelo mentales son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. Existen ventajas en acelerar el aprendizaje organizacional y existe una profunda influencia de los modelos mentales ocultos que impiden este aprendizaje. El extraordinario éxito administrativo de una empresa X se debió en gran medida a que aprendió a revelar y desafiar los modelos mentales de los directivos.

Un ex-coordinador de planificación de esa empresa declaró que la adaptación continua y el crecimiento en un ámbito cambiante dependen del aprendizaje institucional que es el proceso mediante el cual los equipos de gestión modifican modelo mentales compartidos acerca de la organización, sus campos de acción y sus símiles. Por esta razón se piensa que la planificación es aprendizaje y la planificación organizacional es aprendizaje institucional.

La disciplina de trabajar con Modelos Mentales empieza con volver el espejo hacia adentro: 

• Aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio. 
• También incluye la aptitud para entablar conversaciones abiertas donde se equilibre la indagación (actitud inquisitiva) con la persuasión, donde la gente manifieste sus pensamientos para exponerlos a la influencia de otros. 

Disciplina No. 3. La construcción de una Visión Compartida.

Una idea milenaria sobre el liderazgo es aquella que tiene que ver con la capacidad para compartir una imagen del futuro que se procura crear. Es difícil imaginar una organización que haya alcanzado cierto éxito sin tener metas, valores y misiones que sean profundamente compartidos dentro de una comunidad de trabajo. Generalmente las organizaciones exitosas logran unir a la gente en torno de una identidad y una aspiración común. 

Cuando hay una visión genuina, la gente no sobresale ni aprende porque se lo ordenen sino porque lo desea. Lamentablemente muchos líderes tienen visiones personales que nunca se traducen en visiones compartidas y estimulantes. Algo cierto es que la mayoría de las personas prefieren perseguir una meta elevada, no sólo en tiempos de crisis sino en todo momento. Lo que se necesita para esto es tener un conjunto de principios y prácticas rectoras. 

La práctica de la visión compartida supone aptitudes para configurar visiones del futuro compartidas. Al dominar esta disciplina, los líderes aprenden que es contraproducente tratar de imponer una visión, por sincera que sea.

Disciplina No. 4. Aprendizaje en equipo.

Cuando los equipos aprenden de verdad, no sólo generan resultados extraordinarios sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez. 

La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con:

• El diálogo.
• La capacidad de los miembros del equipo para suspender los supuestos.
• Ingresar en un auténtico pensamiento conjunto.

Para los griegos, dia-logos significaba el libre flujo de significado a través del grupo, lo cuál permitía al grupo descubrir percepciones que no se alcanzaban individualmente. Hoy se están redescubriendo los principios y la práctica del diálogo, y se procura integrarlos a un contexto contemporáneo.

La disciplina del diálogo también implica aprender a reconocer los patrones de interacción que erosionan el aprendizaje en equipo. Si se detectan los patrones de defensa profundamente enraizados en el funcionamiento del equipo y se les hace aflorar creativamente, pueden acelerar el aprendizaje. 

La unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. Si los equipos no aprenden, la organización no puede aprender. Para una innovación en la conducta humana es preciso ver los componentes como disciplinas. Una disciplina es un corpus teórico y técnico que se debe estudiar y dominar para llevarlo a la práctica. Es una senda de desarrollo para adquirir ciertas aptitudes o competencias. 

La práctica de una disciplina supone un compromiso constante con el aprendizaje. Nunca se llega. Cuanto más aprendemos más comprendemos nuestra ignorancia. Una organización no puede ser excelente, siempre está practicando las disciplinas del aprendizaje, al borde de ser mejor o peor.

Las cinco disciplinas de aprendizaje difieren de las disciplinas más tradicionales de la administración por ser personales. Cada cual se relaciona con nuestro modo de pensar, con lo que queremos y con nuestra manera de interactuar y aprender mutuamente. Se parecen a las disciplinas artísticas. Pero históricamente, se han abordado muy poco las tareas más sutiles de construir organizaciones, de realzar su aptitud para la innovación y la creatividad, de modelar la estrategia y diseñar políticas y estructuras mediante la asimilación de disciplinas nuevas. 

Cuando las cinco disciplinas que componen el aprendizaje hayan confluido, no crearán la organización inteligente, sino una nueva oleada de experimentación y progreso.

Disciplina No. 5. La Quinta Disciplina: El Pensamiento Sistémico.

El pensamiento sistémico es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado en los últimos cincuenta años, para que los patrones totales resulten más claros, y para ayudarnos a modificarlos. Suponen una visión del mundo extremadamente intuitiva. 

Es vital que las cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto. El Pensamiento Sistémico es la quinta disciplina. Es la disciplina que integra las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Nos recuerda que el todo puede superar la suma de las partes. Una visión con pensamiento sistémico genera un conocimiento profundo de las fuerzas que se deben dominar para llegar a la meta. Las visiones por sí mismas no bastan para modificar la suerte de una empresa. Sin pensamiento sistémico, la semilla de la visión cae en un terreno árido. 

La primera condición para el cultivo de una visión es la creencia genuina de que en el futuro podremos concretar nuestra visión. El pensamiento sistémico también requiere las disciplinas concernientes a la visión compartida, los modelos mentales, el aprendizaje en equipo y el dominio personal para realizar su potencial: 

• La construcción de una visión compartida alienta un compromiso a largo plazo.
• Los modelos mentales enfatizan la apertura necesaria para desnudar las limitaciones de nuestra manera actual de ver el mundo. 
• El aprendizaje en equipo desarrolla las aptitudes de grupos de personas para buscar una figura más amplia que trascienda las perspectivas individuales. 
• El dominio personal alienta la motivación personal para aprender continuamente cómo nuestros actos afectan al mundo.
• El pensamiento sistémico permite comprender el aspecto más sutil de la organización inteligente, la nueva percepción que se tiene de sí mismo y del mundo. En una organización inteligente nos consideramos conectados con el mundo; vemos que nuestros actos crean los problemas que experimentamos.

Una organización inteligente es un ámbito donde la gente descubre continuamente cómo crear su realidad y cómo puede modificarla. 

Esperando como siempre que esta información le sea de utilidad, me despido hasta la siguiente publicación.

Cordialmente,

MIP Víctor Manuel Quintanar Guerrero.

Supervisor de Zona Escolar.

NIVEL PRIMARIA.

LAS SIETE BARRERAS PARA EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

        Hace varios meses comencé a leer el libro La quinta disciplina, de Peter Senge. Comencé a leerlo con una técnica de lectura a la que llamo partir del interés personal. Significa que abrí el índice y escogí un capítulo que me llamara la atención. Así, poco a poco, fui siendo atrapado por los capítulos subsecuentes, en desorden, pero que llamaron mucho mi atención. 

        Esto lo aprendí cuando leí el libro anterior al mencionado, titulado El valor de Educar, de Fernando Savater. Ahí, cada que iba a terminar un capítulo, el autor recomendaba leer o ir a otro capítulo para afianzar la comprensión de lo que trataba de decir. Eso hacía que no pudiera dejar de leer, porque en el siguiente capítulo pasaba algo parecido, y así consecuentemente, hasta que terminé leyendo el libro por completo. 

        Ya antes había leído libros completos, desde que comenzó mi afición por la lectura (en la adolescencia), como un pasatiempo. Fue al terminar de leer La Divina comedia de Dante Alighieri, que, al estar publicada por Editorial Porrúa, tenía un sentido especial el revisar las explicaciones que un experto iba dando en cada pie de página, cosa que me dejó admirado y enganchado a leer más libros parecidos, que no solamente fuera la historia a tratar, sino explicado, para asegurar la comprensión máxima del lector, como si el autor buscara que quedara completamente satisfecho y prendado de la obra.

        De regreso a La quinta disciplina, en estos días terminé de leer el capítulo que cuestiona si se tienen problemas de aprendizaje dentro de una organización. En el mismo se listan las siete barreras para el aprendizaje, que, según el autor, se deben identificar como un primer paso para remediar los problemas de aprendizaje de una organización.

Estas siete barreras para el aprendizaje son:

1. Yo soy mi puesto.

2. El enemigo externo.

3. La ilusión de hacerse cargo.

4. La fijación en los hechos.

5. La parábola de la rana hervida.

6. La ilusión de que se aprende con la experiencia, y

7. El mito del equipo administrativo.

A continuación compartiré las ideas que llamaron mi atención de cada una de estas siete barreras para el aprendizaje organizacional:

1. YO SOY MI PUESTO. 

Barrera: Cuando las personas de una organización se concentran únicamente en su puesto, no sienten mayor responsabilidad por los resultados que se generan cuando interactúan todas las partes. Más aún, cuando los resultados son decepcionantes, resulta difícil saber por qué. Sólo se puede suponer que alguien cometió una falta.

Las siguientes reflexiones parecen contrarrestar esta barrera:

• Evite ver sus responsabilidades limitadas por el puesto que ocupa.
• Sus funciones están relacionadas con el fin último de la organización, no son tareas aisladas.
• Conozca la misión o propósito de la organización de la que forma parte.
• Trabaje colaborativamente para que entre todos alcancen el propósito de la organización.

2. EL ENEMIGO EXTERNO.

Barrera:  Se vuelve casi imposible detectar la influencia que podemos ejercer sobre cuestiones internas que superan la frontera entre nosotros y lo externo.

Las siguientes reflexiones parecen contrarrestar esta barrera:

• Evite culpar a un factor o a una persona externa cuando las cosas salgan mal.
• Asuma su compromiso y responsabilidad con la organización.

3. LA ILUSIÓN DE HACERSE CARGO.

Barrera: A menudo, la proactividad es reactividad disfrazada. Si nos volvemos más agresivos `para luchar contra el enemigo externo, estamos reaccionando pensando equivocadamente que estamos siendo proactivos.

La verdadera proactividad resulta de observar cómo intensificamos nuestros propios problemas. Es un producto de nuestro modo de pensar, no de nuestro estado emocional.

Las siguientes reflexiones parecen contrarrestar esta barrera:

• Investigar para conocer las verdaderas diferencias entre ser proactivo y ser reactivo.
• Tomarse el tiempo necesario para analizar sistemáticamente los probables efectos de una decisión que se quiere tomar.
• Evitar reaccionar agresivamente.
• Evitar tomar decisiones precipitadas a partir de lo primero que se le ocurra hacer.

4. LA FIJACIÓN EN LOS HECHOS.

Barrera: La preocupación por los hechos. Estamos condicionados para ver la vida como una serie de hechos, y creemos que para cada hecho hay una causa obvia. El énfasis en los hechos desemboca en explicaciones fácticas. Estas explicaciones nos impiden ver los patrones más amplios que subyacen a los hechos y comprender las causas de esos patrones.

Las siguientes reflexiones parecen contrarrestar esta barrera:

• Evitar fijarse en los hechos.
• Las primordiales amenazas para la supervivencia propia, de nuestras organizaciones y sociedades, vienen de procesos lentos y graduales. Por ejemplo: La erosión del sistema de educación pública es un producto lento y gradual.
• Evitar que el pensamiento de la gente esté dominado por hechos inmediatos.
• El pensamiento generativo se puede sostener en una organización si el pensamiento de la gente está dominado por procesos lentos y graduales, así se aprende a crear.

5. LA PARÁBOLA DE LA RANA HERVIDA.

Barrera: Cuando solamente se está preparado para detectar cambios repentinos en el medio ambiente y no se pueden detectar los cambios lentos y graduales.

Las siguientes reflexiones parecen contrarrestar esta barrera:

• Adaptarse correctamente a las amenazas crecientes.
• Prepararnos internamente para detectar los cambios lentos y graduales.
• Para aprender a ver procesos lentos y graduales tenemos que aminorar nuestro ritmo frenético y prestar atención no sólo a lo evidente sino a lo sutil. 
• Detenerse a observar.

6. LA ILUSIÓN DE QUE SE APRENDE CON LA EXPERIENCIA.

Barrera: El análisis de los problemas más importantes de una organización y los problemas complejos que trascienden los límites funcionales, se convierte en un ejercicio peligroso o inexistente.

Las siguientes reflexiones parecen contrarrestar esta barrera:

• Las decisiones más críticas de las organizaciones tienen consecuencias en todo el sistema , y se extienden durante años o décadas. 
• Existen decisiones donde hay escaso margen para el aprendizaje por ensayo y error. Verbigracia: La promoción de las personas atinadas modela el clima estratégico y organizacional durante años.
• Los ciclos son muy difíciles de ver, por tanto es difícil aprender de ellos, si duran mas de un año o dos.
• La mayoría de la gente tiene memoria corta (Draper Kauffman, Jr.), hay que aprender a tener memoria a largo plazo. 
• Cuando nuestros actos tienen consecuencias que trascienden el horizonte de aprendizaje, se vuelve imposible aprender de la experiencia directa. 
• Se aprende mejor de la experiencia, pero nunca experimentamos directamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones más importantes. 

7. EL MITO DEL EQUIPO ADMINISTRATIVO.

Barrera: Con frecuencia, los equipos organizacionales suelen pasar el tiempo luchando en defensa de su territorio, evitando todo aquello que pueda dejarlos mal parados y fingiendo que todos respaldan la estrategia colectiva del equipo, para mantener la experiencia de un equipo cohesivo. Para preservar esta imagen, procuran callar sus desacuerdos, personas que tienen grandes reservas evitan manifestarlas públicamente, y las decisiones conjuntas son aguadas componendas que reflejan lo que es aceptable para todos, o bien el predominio de una persona sobre el grupo.

Si hay desavenencias, habitualmente se expresan mediante acusaciones que polarizan las opiniones y no logran revelar las diferencias de supuestos y experiencias de un modo enriquecedor para todo el equipo.

Las siguientes reflexiones parecen contrarrestar esta barrera:

• Que los equipos organizacionales se mantengan cohesionados para enfrentar los problemas complejos juntos, aunque estos problemas sean embarazosos o amenazadores.
• Que el espíritu de equipo se vea fortalecido y no se abandone el barco ante la aparición de problemas.
• Admitir que no conocemos todas las respuestas. Gestionar el miedo a la incertidumbre y la ignorancia.
• Indagar los problemas complejos, convertirse en investigadores de problemas y de soluciones a los mismos.
• Plantear preguntas difíciles acerca de la actual situación de la organización en lugar de resolver problemas urgentes.
• Crear equipos llenos de gente increíblemente apta para abrirse al aprendizaje.

Según Peter Senge (2012) estos problemas de aprendizaje no son nuevos. A decir de él, hoy vivimos una época peligrosa, y los mismos problemas de aprendizaje persisten con muchas de sus consecuencias. Existen cinco disciplinas del aprendizaje que pudieran actuar como antídotos para estos problemas. Pero antes se deben de estudiar los problemas del aprendizaje con mayor profundidad, pues a menudo pasan inadvertidos en medio de la barahúnda (desorden o gran confusión) de los hechos cotidianos.

En el siguiente Post de este Blog retomaremos este tema para engancharlo con Las cinco disciplinas del aprendizaje.

Espero que esta información les sea de utilidad. Hasta pronto.

Cordialmente,

Víctor Manuel Quintanar Guerrero.

Referencia:

SENGE, Peter (2012). La quinta disciplina: El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje.

POEMA: VIDA (Víctor Quintanar, 1995).

VIDA.

Surge 

del mar profundo,

del color azul del cielo,

del atardecer multicolor

que cubre nubes de vapor...

y vela a su vez mi sueño.

También surge de la brisa

y del rocío transportado 

por el 

viento,

del reflejo dorado del sol

sobre el inmenso horizonte cristalino

sin tener yo idea hacia dónde se dirige.

Al igual que surge de todo esto, surge de la flor, 

de su aroma, de la tierra húmeda, de la noche lluviosa, 

del paisaje montañoso o el sembradío provechoso,

de la sonrisa de un niño o de la mirada de una madre,

de la choza de un campesino o de la muerte de un buen hombre

que dedicó su tiempo a sembrar amor en los corazones humanos.

Y de muchas cosas más, así surge...y se esconde, 

porque tiene enemigos, porque no todos la aman,

porque podrían acaba con ella.

La vida lucha por vivir, por 

seguir otorgándonos su compañía,

pero su alma huye de la muerte, 

pues algunos la odian, 

siendo que podrían 

amarla toda 

su vida.

AUTOR: Víctor Manuel Quintanar Guerrero. 

Isla de Cozumel, México, 1995.

LA COMUNICACIÓN DE LOS LOGROS DE APRENDIZAJE DE LOS ALUMNOS DESDE EL ENFOQUE FORMATIVO.

Se ha demostrado en diferentes investigaciones, que la comunicación de los logros de aprendizaje desde un enfoque formativo permite capitalizar los beneficios de la evaluación como herramienta para mejorar el aprendizaje de los alumnos tanto en sus logros como en su calidad. Autores como Sandler (1989), Santos (1995, 1996), Sanmartí (2001, 2002 y 2010), Shepard (2008) y Picaroni (2009), entre otros, hacen hincapié en la necesidad de que los docentes vayan más allá de la retroalimentación tradicional para llevar a cabo una verdadera comunicación con los alumnos, sus padres o tutores, e incluso entre colegas, con el fin de que los resultados obtenidos de las evaluaciones que se realizan en el aula y la escuela potencien el aprendizaje.

La finalidad del enfoque formativo de la evaluación (SEP, 2011) es que todas las evaluaciones que se realicen en el aula y la escuela (diagnósticas, del proceso, finales, autoevaluaciones, coevaluaciones y heteroevaluaciones con o sin fines acreditativos), privilegien el logro y mejoramiento del aprendizaje de los alumnos, es decir, se lleven a cabo desde el enfoque formativo.

Varios autores afirman que al comunicar los logros de aprendizaje es necesario reflexionar qué se va a comunicar y con qué propósitos, cómo se debe llevar a cabo dicha comunicación y de qué manera pueden aprovecharse los instrumentos de registro de los resultados de aprendizaje, es decir, se tiene que realizar una comunicación prudente, objetiva y con tacto, no amenazante, intimidante ni castigadora, sino con la visión puesta en la mejora continua de los aprendizajes de los alumnos.

Por ello, es necesario que los docentes brinden solamente la información que cada uno de los actores involucrados requiere, es decir, alumnos, padres de familia o tutores, equipos técnicos y autoridades educativas, para tomar decisiones que les permitan mejorar el aprendizaje de los alumnos.

Esta comunicación cumplirá sus fines si existe la conciencia de que todos estos actores comparten una meta común: lograr aprendizajes que permitan a los alumnos contar con una formación que los acerque, gradualmente, al logro de las competencias y, por ende, al Perfil de egreso de la educación básica.

La comunicación con los interlocutores directos de los docentes tiene el fin de cumplir con el propósito de que cada uno cuente con la información necesaria para lograr mejores aprendizajes. La comunicación de resultados puede enriquecer el trabajo docente si se recupera el conocimiento que va construyendo sobre los alumnos, sus potencialidades y lo que interfiere en su aprendizaje, haciendo hincapié en que escuchar a los alumnos y a los padres o tutores es una fuente privilegiada de información para hacer ajustes de mayor efectividad y pertinencia a la enseñanza.

Dentro de la evaluación diagnóstica o inicial se evalúan los conocimientos previamente construidos, los razonamientos y estrategias espontáneas, las actitudes y hábitos adquiridos y las representaciones de la tarea que se propone, entre otros aspectos intencionalmente diseñados por el docente. Esta evaluación diagnóstica se lleva a cabo al inicio de los procesos de enseñanza y aprendizaje. Se realiza para que el docente diseñe la planificación y las estrategias de enseñanza de acuerdo con las necesidades de aprendizaje de los alumnos y para que los alumnos identifiquen sus saberes previamente construidos.

Los propósitos de la comunicación son motivar el aprendizaje y compartir con los alumnos las retroalimentaciones del proceso de aprendizaje, entre otras.

Esperando como siempre que esta información les resulte útil, seguiremos publicando.

MIP Víctor Manuel Quintanar Guerrero.

Asesor Técnico Pedagógico en Pensamiento Matemático.

San Juan del Río, Querétaro, México.

Referencias para saber más:

SEP. (2013). La comunicación de los logros de aprendizaje de los alumnos desde el enfoque formativo. Cuadernillo 5. En serie: Herramientas para la evaluación en educación básica. 1a, Edición. México.

EL ORDEN Y LA ORGANIZACIÓN COMO FACTORES DE ÉXITO PARA LOS DOCENTES.

"Hay que organizar el pensamiento"

Edgar Morin

En mi función como Asesor Técnico Pedagógico (ATP), en ocasiones me corresponde realizar visitas formativas a los docentes como parte del trabajo de apoyo en distintas zonas escolares en que he estado adscrito. Gracias a ello, tengo la oportunidad de observar en la realidad algunas situaciones incómodas que surgen con algunos docentes (no todos) al revisar, con lista de cotejo en mano, si tienen presentes en su aula los documentos, materiales y herramientas requeridas para una efectiva práctica docente.

      

  Una de esas situaciones incómodas visibles es que al preguntar, por ejemplo, por las listas de asistencia, el plan y programas de estudio, la planificación de clase, los libros de texto, las calificaciones del último bimestre, entre otros que marca la normatividad, algunos docentes no tienen todo, o lo tienen pero no los encuentran en su archivero, anaquel, librero, en su casa o...en algún lugar por ahí.

      Este comportamiento, recurrente en algunos casos específicos, me sirve para reflexionar sobre la importancia de que los docentes a los que les sucede esto reciban asesoría y acompañamiento para que conozcan, reconozcan o sean capacitados sobre la forma de ordenar sus documentos, materiales y herramientas que les permiten organizar su trabajo académico, de manera que puedan disponer de ello cuando lo requieran para desarrollar una mejor práctica docente, y no solamente para la visita formativa. No quiero decir con esto que estos docentes no realicen una labor comprometida, sino que, como personas perfectibles, pueden mejorar esos comportamientos de manera continua, sobre todo en aspectos tan básicos e importantes como lo son el orden y la organización personal para alcanzar el éxito en muchos aspectos de la vida, y más específicamente dentro de la profesión docente, con la organización del trabajo académico en el aula.

      Un factor clave para mejorar la didáctica en el aula es la organización en la escuela (UPN, 1994), y por ende, la organización en el aula. La intención de fortalecer las formas de organizar el trabajo académico en la escuela-aula es el poder generar prácticas donde de hecho la jerarquía interna de las tareas de profesores y directivos responda a una centralidad de la enseñanza (UPN, 1994). Para esto, los criterios que se utilizan deben relacionarse con los fines pedagógicos de la escuela.

      

     La organización de la escuela puede entenderse como un tramado de decisiones, acciones, comportamientos y condiciones que le dan dinámica a las capacidades humanas y de infraestructura de la institución escolar en aras de lograr su propósito: que todos los alumnos aprendan (SEP, 2017), además de buscar alcanzar la visión que tiene el docente, que puede ser tan ambiciosa o pequeña según sean los intereses del profesor y su ética profesional.

     Una parte primordial que no debe faltar en la organización académica del docente es, de acuerdo con la normatividad educativa, tener y cumplir con el Plan de estudios común en todo el país. Esto es cierto en tanto llevan los mismos programas y libros de texto y porque se supone que los profesores reciben formación pedagógica similar. Sin embargo, la realidad cotidiana de cada escuela y los hábitos o comportamientos personales de los profesores y directivos los motivan a hacer adaptaciones considerando los intereses personales y el entorno o contexto social particular en el que se encuentran integrados (UPN, 1994).

             El fundamento básico de la escuela, además de la igualdad entre los seres humanos, es que la participación conduce al involucramiento de los sujetos, de manera que niños, profesores, directivos y padres de familia ponen en juego un compromiso personal, su iniciativa y su responsabilidad.

      El trabajo técnico pedagógico es el quehacer central no solamente del ATP, sino de la institución escolar y consiste en el dominio y puesta en práctica de los conocimientos y saberes específicos y especializados involucrados en la enseñanza. El concepto trabajo académico se refiere al trabajo que desarrollan en conjunto los docentes y sus directivos (englobando al director, supervisor y jefe de sector) para realizar con mejor calidad el trabajo de enseñanza. Incluye las estrategias para tomar las decisiones como equipo escolar respecto a los criterios para organizar y planificar las actividades de la escuela, continuar la formación de profesores y directivos en los espacios de trabajo, el análisis e intercambio de experiencias, de sugerencias y de materiales de trabajo, así como las recomendaciones para ordenar, organizar y utilizar sus documentos, materiales y herramientas fundamentales para desarrollar prácticas pedagógicas de calidad, entre otros.

      Pero, después de todo lo descrito anteriormente, ¿Cómo podemos clarificar la diferencia entre la organización y el orden en el aula, que es el tema que nos ocupa? Según Style (2017), la organización (en relación con la necesidad que abordamos aquí), consiste en guardar las cosas de tal forma que su ubicación tenga relación con su significado y sea de fácil acceso a la hora de necesitarlo, es decir que tiene que ver con la eficacia. Mientras que el orden, tiene que ver más con la estética, con que visualmente todo parezca estar correctamente colocado.

      Se sugiere entonces que las acciones que se realicen para mejorar la organización en el aula y desarrollar prácticas pedagógicas más efectivas sean: 

1. Comunicarse efectivamente con la autoridad inmediata para conocer los documentos, materiales educativos y herramientas de que debe disponer para organizarlos y ordenarlos dentro del aula de manera que demuestre con ello que está al tanto de los mismos y de igual forma, dar cuenta de que los utiliza para desarrollar una práctica pedagógica significativa y con calidad.

2. Atención total dentro de las reuniones de Consejo Técnico o reuniones extraordinarias donde las autoridades educativas informan sobre las disposiciones o requerimientos normativos que se pide que los directivos y los docentes tengan presentes en su trabajo cotidiano para brindar una educación de calidad, además de participar en la construcción de la organización del trabajo académico institucional (Programa Escolar de Mejora Continua), para ser parte de la visión compartida que se tiene sobre la escuela que se quiere crear y el camino a seguir para que los alumnos aprendan y desarrollen su máximo potencial (SEP, 2017).

3. Iniciativa personal para investigar sobre aquellas acciones y estrategias que le puedan servir para mejorar su organización académica y el orden en el aula, ya que a partir de esto, podrá mejorar continuamente su práctica pedagógica y formar ciudadanos libres y creativos (SEP, 2017).

ATP Víctor Manuel Quintanar Guerrero

Referencias:

Morin, E. (2008). La cabeza bien puesta. Repensar la reforma. Reformar el pensamiento. Argentina. Ediciones Nueva visión.

SEP. (2017). Aprendizajes Clave. Plan y Programas de Estudio. Primera Edición. CDMX.

Style, N. (2017). http://ordenconestilo.es/que-diferencia-hay-entre-orden-y-organización-son-lo-mismo [Recuperado el 16/08/2018].

UPN. (1994). Organización del Trabajo Académico. Guía del estudiante. Antología Básica. Licenciatura en Educación Plan 1994. UPN. México.

DIDACTA INTELECTUAL. Libro de investigación.

DIDACTA INTELECTUAL

Libro de Investigación.

        La historia del libro de investigación Didacta Intelectual se remonta al momento en que me encontraba buscando un problema para realizar mi Tesis de Maestría, por el año 2010. Este libro fue producto del destino, pues el objeto de estudio no fue aceptado completamente por mis asesores de tesis y después de varias revisiones e intentos no lograba convencerlos, por lo que lo abandoné en dos ocasiones. Entiendo su postura en esos momentos, ya que tenía más influencia de psicólogos sociales, sociólogos y filósofos que de pedagogos y educadores, pero mi terquedad de mantener vivo este trabajo de investigación era porque ya había propuesto dos problemas anteriores que también en su momento no llenaban el ojo de mis Maestros y los rechazaron.

        El primero de ellos fue La Planeación Didáctica Reflexiva, pues en los primeros acercamientos al campo de estudio (una escuela multigrado bidocente) encontré que se requería de un trabajo más fundamentado y creativo por parte de los docentes al elaborar sus planeaciones. Pero este problema fue rechazado. Cuál sería mi sorpresa al ver que unos cinco años después, dentro de los cambios de la Reforma Integral de la Educación Básica,  ¡La Planificación Didáctica Argumentada surge como tema obligatorio a tratar! Eso me hizo reflexionar muchas cosas sobre mis primeras ideas y hallazgos durante la investigación, y revirar nuevamente a mis propuestas olvidadas. Sentí una mayor confianza en mí.

        Después del primer problema presentado para iniciar mi investigación, y al ser rechazado por mis asesores, presenté otra propuesta de problema que quise abordar, y que tenía relación con el Aprendizaje Basado en Problemas (tema que también apenas surgía en esos primeros años de mis estudios de Maestría), y también lo rechazaron. Al igual que en mi experiencia anterior,  con el pasar del tiempo, el tema de Aprendizaje Basado en Problemas (ABP) comenzó a fortalecerse y ser aplicado por algunos docentes en su práctica, y me asombró verlo nuevamente, desarrollado dentro de una de las guías del Consejo Técnico Escolar de este ciclo escolar 2017-2018 y descrito entre las orientaciones didácticas del libro de Aprendizajes Clave plan y programas de estudio 2017.

        Fue entonces que decidí ya no dudar de lo que yo observaba en la realidad del campo de estudio. La confianza en mis observaciones sobre la práctica docente durante mi experiencia de 15 años como docente de grupo en escuelas particulares y públicas, así como cinco años en la función de director comisionado en escuelas multigrado, además de cinco años como Asesor Técnico Pedagógico (ATP) se fortaleció aún más. Es por ello que, apoyado por dos investigadoras con Maestría y Doctorado respectivamente, pertenecientes a la Universidad Autónoma de Querétaro quienes revisaron mi investigación y creyeron en ella, reviví a mi pequeño Frankestein: el tema del Didacta Intelectual, el cual presento como un Libro de Investigación, resultado de una propuesta de Tesis que tampoco fue aceptada con ese nombre, pero que no quise que fuera olvidado por todo el esfuerzo y tiempo que dediqué a ello. 

        Aunque es un libro pequeño, considero que esta investigación provee contenido de alto valor, principalmente dentro de su marco referencial y teórico, donde se describen algunos importantes principios de la Didáctica y del Intelectual y que dan pie a continuar el debate sobre el concepto del Didacta, ya que esta palabra todavía no es aceptada completamente en el medio de la investigación educativa. Así mismo, se abordan subcategorías que surgieron dentro de la investigación teórica para poder fundamentar las categorías clave, como son la Inteligencia, la Creatividad, la Libertad,  la Comunicación y la Transformación Social.  Y cuán grande sería mi sorpresa al encontrar que uno de los propósitos principales del Nuevo Modelo Educativo 2017 ¡es formar alumnos libres y creativos!, cuando yo escribía sobre ello del año 2011 al 2013 aproximadamente. 

        Los fundamentos teóricos que se ofrecen en el Capítulo 2 del libro se van entretejiendo con la práctica de una investigación empírica que se va integrando a lo largo de los otros capítulos que la conforman, hasta la presentación de las conclusiones, donde se considera que para conseguir la mejora en la calidad en los aprendizajes de los alumnos y en la forma de enseñanza de los docentes, es necesario que los docentes mejoren sus prácticas al fundamentarlas con teorías validadas por la ciencia, es decir, que se transformen en Didactas Intelectuales, eruditos, expertos, que dominan los conocimientos relacionados con su profesión.

El libro Didacta Intelectual lo pueden conseguir de manera directa con su servidor.

MIP Víctor Manuel Quintanar Guerrero.

LA EDUCACIÓN INTEGRAL

La educación integral.

        

        La educación integral del Ser Humano se logra cuando se crece en un ambiente no patológico (no enfermizo), por lo que el contexto de aprendizaje para un estudiante debe ser saludable (Erich Fromm, 1950), lo cual es difícil de lograr, pero no imposible. Por ello, la calidad (Edward W. Deming, 1930) que se pretende en este tipo de educación tiene que ver con mejorar los contextos donde se vive y los procesos de toma de decisiones. No existen contextos perfectos, pero sí perfectibles. Si no mejora el contexto del alumno, ese mismo contexto se convierte en un obstáculo para su desarrollo.

     Una forma de evaluar un contexto es utilizando de referencia a la pirámide de las necesidades básicas de Abraham Maslow. Una persona, para tener una formación integral, y desarrollar al máximo su potencial, primero necesita cubrir sus necesidades biológicas básicas de alimentación, vestimenta y vivienda. Sucesivamente requieren satisfacer los servicios de luz, agua, educación, etc. Si nuestros alumnos no tienen esa base, comienzan los obstáculos como la desnutrición, la enfermedad y la inseguridad.  Al mismo tiempo que son cubiertas las necesidades de la base de la Pirámide de Maslow, las necesidades de seguridad emocional de los alumnos deben ser satisfechas. ¿Un alumno sin amor puede desarrollar su máximo potencial?, alumnos rechazados, de familias disfuncionales, abandonados por los padres que trabajan todo el día porque no les alcanza el salario, cuidados por sus abuelas, si bien les va, violentados por familiares o personas cercanas, amenazados emocionalmente de manera constante, ya no solamente afectan sus emociones, sino su psique. De ahí hacia arriba de la pirámide, ¿Cómo logrará socializar ese alumno? ¿Cómo logrará ser reconocido? ¿Cómo logrará Auto realizarse y Trascender? Lo anterior es un conjunto de factores que no permiten lograr una educación integral de calidad. 

PIRÁMIDE DE MASLOW

        

    Para lograr la educación integral de calidad y el desarrollo del máximo potencial de nuestros niños y jóvenes se requiere de transformar los contextos, leer su realidad (Paulo Freire, 1984) y construir un contexto saludable para el cuerpo, que es el que nos transporta hasta que morimos; para la mente, que es la que reflexiona la realidad propia y tiene el poder de transformarla (no cambiarla, ya que las cosas pueden cambiar y seguir iguales, es una paradoja); y para las emociones, que son las que equilibran nuestro ser para alcanzar la dicha o caer en las garras del sufrimiento. Se requiere transformar los contextos en espacios de oportunidades y en lugares de bienestar , es decir, en lugares donde cada persona pueda ser un ser humano sano en todos los sentidos, empezando por quien educa: el adulto, que se supone que es el que sabe. El que educa debe ser formado para educar. Pero, ¿Quién forma al educador?

        Ser Humanista no quiere decir ser utópico. Ser Humanista tiene que ver con la teoría y la práctica de poner al Hombre (a la Humanidad) al centro de la Formación. La escuela al centro surge de los ideales del Humanismo, que fundamentan al Artículo Tercero de la Carta Magna de los Estados Unidos Mexicanos. Pero no solamente los niños y los jóvenes son humanos, toda la comunidad educativa lo es. Hay que atender a los que atienden a los niños y jóvenes. Se requiere mantenerlos saludables de cuerpo, mente y emociones. Hay que invertir en los adultos. En los que son ejemplos para esos niños y jóvenes. No solamente se tiene que pasar a los niños y jóvenes la responsabilidad de las ignorancias y malas decisiones de algunos adultos que los rodean, nada más porque los niños y jóvenes son el futuro del país. ¡HAY QUE FORMAR A LOS HOMBRES! (Comenio, 1657).

MIP Víctor Manuel Quintanar Guerrero.

Asesor Técnico Pedagógico en Pensamiento Matemático.

SEP-USEBEQ.

Zona Escolar 072.

San Juan del Río, Querétaro, México.

Referencias para aprender más.

      Calderón, J. (2009). ¿Quién forma al educador? María de la Luz Jiménez Lozano y Felipe de Jesús Perales. Aprendices de maestros. La construcción de sí. México: Ediciones Pomares, 2006.. Revista Interamericana de Educación de Adultos, 31 (1), 187-191. 

LOS 5 EJES O PILARES DEL MODELO EDUCATIVO 2017

Los 5 ejes o pilares del Modelo Educativo 2017.

1. Planteamiento curricular.

• Aprender a razonar (inteligencia), pensar por sí mismos (Libertad) y resolver problemas (creatividad).
• Que los niños aprendan a aprender.
• Currículo concentrado en los aprendizajes que son clave para que los niños y jóvenes puedan seguir aprendiendo a lo largo de su vida (Todas las materias o campos formativos).

2. La escuela al centro del Sistema Educativo.

• Que se logre la transformación educativa.
• Cada escuela podrá encontrar la forma en que los niños y jóvenes logren desarrollar su máximo potencial.
• Que los planteles tengan más autonomía, tanto en su gestión como en su currículo.
• Calendario flexible, recursos propios, infraestructura digna, plantillas de maestros completa, menos burocracia.
• Apoyo y acompañamiento pedagógico que requieren para mejorar las prácticas docentes en las aulas. 

3. Formación y desarrollo profesional docente.

• Profesionalizar la labor docente.
• Sistema profesional docente con reglas claras, basado en el mérito, donde los mejores estudiantes se vuelvan maestros.
• Evaluación periódica de sus funciones o desempeño docente. Los más destacados reciben reconocimientos, y todos los maestros tienen acceso a una formación continua, pertinente y de calidad, que les ayuda a mejorar su práctica cotidiana.

4. Equidad e inclusión.

• Se busca romper los nudos de desigualdad en el sistema educativo para que todos los niños y jóvenes, independientemente de su género, origen, contexto o discapacidad, tengan la oportunidad de desarrollar su máximo potencial.
• Tener a la equidad y a la inclusión como principios transversales en todo el sistema educativo.
• La infraestructura escolar se mejorará primero en los planteles más necesitados.
• Que las becas vayan a quienes más las necesiten.
• Que los niños y jóvenes con discapacidad estudien en escuelas inclusivas.
• Que la cultura y la lengua de las comunidades indígenas sean tomadas en cuenta.
• Que las niñas tengan las mismas oportunidades que los niños.

5. Gobernanza del sistema educativo.

• Se reconoce la pluralidad de actores involucrados en la educación y la necesidad de que se coordinen de manera efectiva para que su participación tenga el mayor impacto.
• Se integra por Gobierno Federal, autoridades educativas, INEE, SNTE, maestros, padres de familia, sociedad civil, poder legislativo y aquellos que no se identifican pero que existen.
• La transformación educativa debe realizarse de manera participativa, tomando en cuenta la gran diversidad que caracteriza a México.

Esperando que esta información les resulte útil, seguiremos publicando.


MIP Víctor Manuel Quintanar Guerrero.
Asesor Técnico Pedagógico en Pensamiento Matemático.
SEP-USEBEQ.
San Juan del Río, Querétaro, México.

Referencias para aprender más:

SEP (2017). Aprendizajes Clave para la Educación Integral. Plan y Programas de Estudio para la Educación Básica. Primera Edición. CDMX.

Video: Los cinco Pilares del Modelo Educativo. https://www.youtube.com/watch?v=Nme71fKjma4 [Recuperado el 21/06/2018].

TÉCNICA DE EVALUACIÓN FORMATIVA: ANÁLISIS DE DESEMPEÑO.

Técnica: Análisis de desempeño.

Portafolio de evidencias

Es un concentrado de evidencias estructuradas que facilitan el obtener información valiosa del desempeño de los alumnos. Al mismo tiempo muestra una historia documental construida a partir de las producciones relevantes de los alumnos, a lo largo de una secuencia, un bloque o un ciclo escolar, además de que promueve la autoevaluación y la coevaluación.

El portafolio debe integrarse por un conjunto de trabajos y producciones (escritas, gráficas, cartográficas o digitales) realizados de manera individual o colectiva, que constituyen evidencias relevantes del logro de los aprendizajes esperados de los alumnos, de sus avances y de la aplicación de los conceptos, habilidades y actitudes.

Para usar de forma adecuada el portafolio se recomienda que el docente seleccione los productos que permitan reflejar significativamente el progreso de los alumnos y valorar sus aprendizajes, por lo que no todos los trabajos realizados en la clase necesariamente forman parte del portafolio del alumno.

La observación, reflexión y análisis de las producciones permiten al docente contar con evidencias objetivas, no solo del producto final sino del proceso que los alumnos siguieron para su realización.

De manera gradual, los alumnos pueden valorar el trabajo realizado, reflexionar sobre lo aprendido, identificar en qué necesitan mejorar, revisarlo cuando se necesite y recuperar algunas producciones para ampliar sus aprendizajes.

La evaluación de los aprendizajes esperados por medio del portafolio requiere de criterios que permitan al docente identificar en qué nivel de desempeño (destacado, satisfactorio, suficiente e insuficiente) se encuentra cada alumno.

Fases de la integración del portafolio:

Fase 1. Recolección de evidencias.
Fase 2. Selección de evidencias.
Fase 3. Análisis de las evidencias.
Fase 4. Integración del portafolio.

Finalidad.  

El uso del portafolio como instrumento de evaluación debe:

• Ser un reflejo del proceso de aprendizaje.
• Identificar cuestiones clave para ayudar a los alumnos a reflexionar acerca del punto de partida,          los avances que se obtuvieron y las interferencias persistentes a lo largo del proceso.
• Favorecer la reflexión en torno al propio aprendizaje.
• Promover la autoevaluación y la coevaluación.

Procedimiento:

La elaboración del portafolio debe ser una tarea que se comparta con los alumnos; para realizarlo es necesario:

• Establecer el propósito del portafolio: Para qué asignaturas y periodos se utilizará; cuál es la                tarea de los alumnos; qué trabajos se incluirán y porqué; y cómo se organizará.
• Definir los criterios para valorar los trabajos cuidando la congruencia con los aprendizajes                  esperados.
• Establecer momentos de trabajo y reflexión sobre las evidencias del portafolio.
• Establecer periodos de análisis de las evidencias del portafolio por parte del docente.
• Promover la presentación del portafolio en la escuela.

Rúbrica

La finalidad de la rúbrica como instrumento de evaluación es que, con base en una serie de indicadores, permiten al docente ubicar el grado de desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes o valores, en una escala determinada.

El diseño de la rúbrica debe considerar una escala de valor descriptiva, numérica o alfabética, relacionada con el nivel de logro alcanzado. Usualmente se presenta en una tabla en que se incluyen dentro del eje vertical los aspectos a evaluar, y en el horizontal, los rangos de valoración.

Procedimiento:

Para construir una rúbrica se requiere:

• Redactar los indicadores con base en los aprendizajes esperados.
• Establecer el grado máximo, intermedio y mínimo de logro de cada indicador para la primera              variante y redactarlos de forma clara.
• Proponer una escala de valor fácil para comprender y utilizar.

Listas de cotejo

Son listas de palabras, frases u oraciones que señalan con precisión las tareas, acciones, procesos y actitudes que se desean evaluar.

Una lista de cotejo usualmente se organiza en una tabla en la que solamente se consideran los aspectos que se relacionan con las partes relevantes del proceso y los ordena según la secuencia de realización.


Esperando como siempre que esta información les resulte útil, seguiremos publicando.


MIP Víctor Manuel Quintanar Guerrero.
Asesor Técnico Pedagógico en Pensamiento Matemático.
San Juan del Río, Querétaro, México.


Referencias para saber más:

SEP. (2013). Las estrategias y los instrumentos de evaluación desde el enfoque formativo. Cuadernillo 4. En serie: Herramientas para la evaluación en educación básica. 1a, Edición. México.